ISSN:1792-2674
Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΗΣ ΠΡΩΤΗΣ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΤΟΥ
Ευθυμάκη Μαρία, Εκπαιδευτικός
marianaefthi@gmail.com
Αναπληρώτρια Προϊσταμένη Εκπαιδευτικών Θεμάτων, ΔΙΠΕ Χανίων
ΠΕΡΙΛΗΨΗ
Έχει αποδειχθεί ότι οποιαδήποτε προσπάθεια για βελτίωση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας της Δημόσιας Διοίκησης σχετίζεται με τον ανθρώπινο παράγοντα και εστιάζει στην ορθή διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.
Προς την κατεύθυνση αυτή φαίνεται να κινείται το νέο σύστημα αξιολόγησης στο Δημόσιο τομέα. Για τα επόμενα χρόνια η επιτυχία ενός δημόσιου οργανισμού θα εξαρτηθεί από την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του, καθώς και από τη δημιουργία ενός κλίματος συνεργασίας μεταξύ των εργαζομένων.
Η δημιουργία μιας coaching κουλτούρας δείχνει να είναι μονόδρομος. Αποτελεί μια συνειδητή στρατηγική που μπορεί να διευκολύνει την εξέλιξη του οργανισμού, την εγρήγορση ως προς τις ενδεχόμενες αλλαγές, την ανοικτή καθημερινή επικοινωνία του ανθρώπινου δυναμικού, τη διαρκή εξέλιξη και την ενδυνάμωση σε όλα τα επίπεδα.
ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ
Coaching, Mentoring, σχέσηCoach – Coachee, Στοχοθεσία& Δέσμευση, Ενεργητική Ακρόαση, Ανοικτές Ερωτήσεις, Coaching συζήτηση
- ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Οποιαδήποτε προσπάθεια που έχει σαν στόχο τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της Δημόσιας Διοίκησης σχετίζεται άμεσα με τη διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα.
«Η αποδοτικότητα είναι το αποτέλεσμα του ενθουσιασμού που διαθέτουν οι άνθρωποι στο εσωτερικό μιας επιχείρησης. Οτιδήποτε συμβαίνει μέσα στους οργανισμούς οφείλεται στους ανθρώπους. Δεν οφείλεται ούτε στις πρακτικές, ούτε στη στρατηγική, αλλά στο ίδιο το ανθρώπινο δυναμικό», ανέφερε χαρακτηριστικά ο Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, Ψυχολογίας και Γνωστικής Επιστήμης Richard Boyatzis στην ομιλία του στο 15οPeople Management Executive Seminar που διοργανώθηκε από την Ελληνική Κοινότητα του HP (Human Resources) στην Αθήνα, το Νοέμβριο του 2019. (https://peoplemanagement.boussiasevents.gr/history/). Ο Καθηγητής ανέλυσε τα χαρακτηριστικά εκείνα που διαφοροποιούν τον αποτελεσματικό ηγέτη και ανέδειξε τη δύναμη των συναισθημάτων, την αξία της συναισθηματικής νοημοσύνης, τονίζοντας ότι το συναίσθημα και όχι η λογική είναι αυτό που ενεργοποιεί τα στελέχη. Πιο συγκεκριμένα και σύμφωνα με τον ίδιο, οι ηγέτες οφείλουν να υπενθυμίζουν στην ομάδα τους τον σκοπό τους και όχι απαραίτητα τη στρατηγική. Ο σκοπός είναι αυτός που διαμορφώνει ένα ξεκάθαρο πλαίσιο, βοηθά στην εξασφάλιση της δέσμευσης σε αυτόν και συγκλίνει σε μια πιο άμεση σύνδεση της προσωπικής προσπάθειας με το όραμα του οργανισμού. (Goleman κ.συν., 2014).
Από τα παραπάνω προκύπτει ότι η νέα βελτιωμένη Δημόσια Διοίκηση δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς την κατάλληλη επένδυση στον ανθρώπινο παράγοντα, ο οποίος αποτελεί τον πιο καταλυτικό συντελεστή του.
Προς την κατεύθυνση αυτή φαίνεται να εστιάζει το νέο σύστημα αξιολόγησης στο Δημόσιο τομέα που επιφέρει αλλαγές στον τρόπο που προάγεται η βελτίωση της απόδοσης και της αποτελεσματικότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών. Η έμφαση δίνεται στη βελτίωση με επίκεντρο τον άνθρωπο, στη βάση μιας πιο ολιστικής αξιολόγησης από όλους τους εργαζομένους, οι οποίοι συνεργάζονται για την επίτευξη του σκοπού του δημόσιου οργανισμού. (Μπουρμπούλη κ. συν., 2016)
Το νέο νομοσχέδιο δίνει μεγάλο βάρος στο σύστημα αξιολόγησης των διοικήσεων του δημόσιου τομέα με ετήσια σχέδια δράσης ξεχωριστά για κάθε φορέα. Η Δημόσια Διοίκηση οφείλει να κάνει ένα βήμα προς τη μεταμόρφωσή της σε μια Δημόσια Διοίκηση που θα ανταποκρίνεται στις προσδοκίες των πολιτών. Θα είναι προσηλωμένη στην επίτευξη αποτελεσμάτων και στις ανάγκες του μέλλοντος, το οποίο είναι μπροστά μας.
- ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Η επιλογή του θέματος της συγκεκριμένης εργασίας έγινε προκειμένου να αναδειχτεί η αναγκαιότητα και τα οφέλη της συμμετοχής σε επιμορφωτικά-εκπαιδευτικά προγράμματα. Η εκπαιδευόμενη στο πλαίσιο της εργασιακής της θέσης συμμετάσχει σε επιμορφωτικό πρόγραμμα του ΕΚΔΔΑ[1] με θέμα: «Coaching συνεργασίας και αποτελεσματικότητας στη Δημόσια Διοίκηση».
Στην παρούσα εργασία θα επιχειρηθεί μια συνοπτική αναφορά στον όρο coaching και στην καταγωγή του, στην εφαρμογή του στη Δημόσια Διοίκηση, στη σχέση coach και coachee, στο πώς δομείται μια coaching” συζήτηση και τέλος θα αποτυπωθεί η προσωπική εμπειρία μετά την εφαρμογή μιας coaching συζήτησης στο χώρο εργασίας μέσω αποσπασμάτων από την αξιολόγηση τηςcoachee ως ισχυροποίηση των όσων αναφέρονται στο θεωρητικό μέρος
Η εκπαιδευόμενη αντιλαμβάνεται το coaching τόσο ως στάση και δεξιότητες όσο και ως διαδικασία, ένα χρήσιμο εργαλείο σε προσωπικό και ομαδικό επίπεδο για την επίτευξη της μεγάλης μεταρρυθμιστικής προσπάθειας αλλαγής στο πλαίσιο ενός βελτιωμένου, αποτελεσματικού και ανθρώπινου παραδείγματος στη Δημόσια Διοίκηση.
Αναμένει σε πρακτικό επίπεδο το coaching να συντελέσει θετικά στην επίτευξη προσωπικών και οργανωσιακών στόχων παίζοντας καταλυτικό ρόλο στη διαδικασία της αξιολόγησης. Συγκεκριμένα, η ερώτηση ποια είναι η αναγκαιότητα για μια coaching συζήτηση στον εργασιακό χώρο, με απλά λόγια θα μπορούσε να διατυπωθεί και αλλιώς:
Πώς μπορούμε να βοηθήσουμε κάποιον που δεν τα πάει τόσο καλά στη δουλειά του να γίνει καλύτερος και πιο αποτελεσματικός;
Η εργασία παρουσιάστηκε στην 1Η Εκπαιδευτική Συνδιάσκεψη της Π.Ε. Χανίων που πραγματοποιήθηκε στις 25-26 Μαΐου στο Πνευματικό Κέντρο Χανίων με τίτλο: «Η φωνή των εκπαιδευτικών και των διοικητικών “από τα κάτω”».
- ΑΠΟΣΑΦΗΝΙΣΗ ΟΡΩΝ-ΕΝΝΟΙΩΝ
3.1. ΜΙΑ ΜΙΚΡΗ ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΑΝΑΔΡΟΜΗ
Αν και η λέξη coaching[2] παραπέμπει στον αθλητισμό, η καταγωγή του αγγίζει πολλούς επιστημονικούς χώρους, όπως τη φιλοσοφία, την κοινωνιολογία, την ανθρωπολογία, τη φυσική αγωγή και τον αθλητισμό και τις τελευταίες δεκαετίες το επιστημονικό πεδίο της ψυχολογίας.
Στη σύγχρονη μορφή του ο όρος εμφανίζεται στην Αμερική από τη δεκαετία του 1930 ως οργανωσιακόcoaching και καθιερώνεται ως πρακτική γύρω στα 1980 με διάφορες μορφές μέσα από τον αθλητισμό, την εκπαίδευση απαντώντας στο κεντρικό ερώτημα:
Πού μας βοηθά: Η απάντηση θα μπορούσε να είναι τόσο απλή:
Μας βοηθά να προσδιορίσουμε το στόχο μας με σαφήνεια στην προσωπική αλλά και στην επαγγελματική μας ζωή. Έχοντας ξεκάθαρα απαντημένο το όραμά μας, αποκτάμε αυτόματα μια αίσθηση σκοπού και ευθυγραμμίζουμε την καθημερινότητα μας με αυτό.
Η ουσία του coaching έγκειται στο να βοηθάει κάποιος τον άλλο να ενεργοποιεί το απόθεμα των δυνατοτήτων του.
Το coaching αποτελεί ένα κοινωνικό φαινόμενο που ξεπερνά τα όρια μεμονωμένων επιστημονικών κλάδων, καθώς και τα σύνορα των χωρών. Αν και συναντάται ως μέθοδος διερεύνησης ήδη από την εποχή του Σωκράτη, ο οποίος ασκώντας τη μαιευτική μέθοδο με τις κατάλληλες ερωτήσεις έφερνε το συνομιλητή του στη συνειδητοποίηση της αλήθειας και την ανεπάρκεια των παραδοχών του, ωστόσο σήμερα ενισχύεται ολοένα σε ακαδημαϊκό, ερευνητικό και επαγγελματικό επίπεδο.
Υπάρχουν τρεις λόγοι στους οποίους οφείλεται η επιτυχία του και η παγκόσμια διάδοσή του. Ο πρώτος είναι ότι έχει ταυτιστεί με την έννοια της στοχοθεσίας. Τα άτομα μέσα από την κατάκτηση των στόχων τους υλοποιούν το προσωπικό τους όραμα και αναλαμβάνουν την ευθύνη της ζωής τους. Ο δεύτερος λόγος είναι ότι το coaching υφίσταται ως μέθοδος υποστήριξης και δε χρειάζεται τα άτομα να απευθύνονται σε συμβούλους ψυχικής υγείας αν δεν το επιθυμούν ή δεν το χρειάζονται. Ο τρίτος λόγος που εξηγεί τη διάδοση του coaching, είναι ότι αποτελεί μια ειδικότητα με την οποία μπορεί κάποιος να ασχοληθεί ανεξάρτητα από την ακαδημαϊκή του εκπαίδευση. Υπάρχει η δυνατότητα είτε να το εντάξουν στο ρόλο τους και στην επαγγελματική τους ιδιότητα είτε να ασχοληθούν αποκλειστικά με αυτό ως επιλογή σταδιοδρομίας. (Πετράς, 2023)
3.2.ΤΙ ΕΙΝΑΙ COACHING
3.2.1. ΟΡΙΣΜΟΣ
Σύμφωνα με το Association for Coaching (https://www.associationforcoaching.com) το Coaching είναι μία συνεργατική και συστηματική διαδικασία επικεντρωμένη στη λύση και προσανατολισμένη στο αποτέλεσμα, κατά την οποία ο coach διευκολύνει την ενίσχυση της απόδοσης στην εργασία, την απόκτηση της εμπειρίας, την αυτόνομη μάθηση και την προσωπική ανάπτυξη του coachee. (Grant, 2006).
Coaching σύμφωνα με τη Διεθνή Ομοσπονδία Coaching (InternationalCoachFederation-ICF) είναι η συνεργασία σε μια προκλητική και δημιουργική διαδικασία σκέψης που εμπνέει τη μεγιστοποίηση των προσωπικών και επαγγελματικών δυνατοτήτων. Το Coaching διαφέρει από την ψυχοθεραπεία, τη συμβουλευτική, το mentoring και την εκπαίδευση.
Οι παραπάνω ορισμοί συγκλίνουν στο εξής: Το coachingείναι μια διαδραστική διαδικασία μεταξύ δύο ατόμων που συμβάλλει στην ενδυνάμωση και επαγγελματική υποστήριξη του ανθρώπου –εργαζόμενου για να αντιμετωπίσει τις νέες ανάγκες που προκύπτουν με στόχο τη βελτίωση της αποδοτικότητας και την επίλυση των προβλημάτων που ανακύπτουν.
3.2.2. ΔΙΑΦΟΡΕΣ-ΚΟΙΝΑ ΣΗΜΕΙΑ ΜΕ ΑΛΛΟΥΣ ΟΡΟΥΣ Ή ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΕΙΣ
Το Coaching είναι προσανατολισμένο στο παρόν και το μέλλον, ενώ η ψυχοθεραπεία στο παρελθόν, εστιάζει στα θετικά συναισθήματα και όχι στα ελλείμματα, στη λύση και όχι στην ενδοσκόπηση. Διαφέρει από την εκπαίδευση, η οποία έχει σα στόχο τη μεταφορά γνώσεων και εμπειριών. Το Mentoring βρίσκεται ανάμεσα στο Coaching και την εκπαίδευση. Ο όρος Mentoring περιγράφει τη σχέση ανάμεσα σε έναν έμπειρο επαγγελματία και σε ένα λιγότερο έμπειρο ή αρχάριο ή και νεοεισερχόμενο στην εργασία και αποσκοπεί στην υποστήριξη της επαγγελματικής ανάπτυξης του δεύτερου και στη σταδιακή του ενσωμάτωση στο νέο εργασιακό χώρο. Coaching και mentoring αποσκοπούν και τα δύο στην προσωπική ανάπτυξη του coachee/mentee και βασίζονται σε μια σχέση εμπιστοσύνης ανάμεσα στον coach/mentor και στον coachee/mentee.
Υπάρχει όμως μια ουσιαστική διαφορά. Ο μέντορας είναι ένας ρόλος που αναπόφευκτα περιλαμβάνει coaching σε μια συγκεκριμένη σχέση και υποστηρίζει τον mentee, ο οποίος είναι νεώτερος και λιγότερο έμπειρος. Το αντίστροφο δεν μπορεί να συμβεί. Ο coach είναι εξειδικευμένος στο Coaching και δε συμμετέχει στη σχέση με βάση κάποια άλλη επαγγελματική ιδιότητα πέρα από αυτή. (Πετράς, 2023, Μπουρμπούλη κ. συν., 2016)
Συμπερασματικά, θα λέγαμε τα παρακάτω: Το Coaching είναι εστιασμένο στο στόχο, δεν ταυτίζεται με την καθοδήγηση. Ο Coach δεν αναλαμβάνει να βρει και να προσφέρει τη λύση στον coachee. Ανάμεσά τους υπάρχει μια σχέση εμπιστοσύνης, χωρίς κριτική και κατευθυντικότητα. Το Coaching δε δρα στο παρελθόν, δεν κάνει διάγνωση. Δεν είναι καθοδήγηση.
3.3.ΤΟ COACHING ΣΤΗ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ
Το coaching ξεκίνησε ως υπηρεσία για στελέχη οργανισμών, για την ηγεσία και τη διοίκηση ήδη από το 1937, όμως η ουσιαστική εφαρμογή του στην πράξη εντός οργανισμών έγινε πολύ αργότερα, τη δεκαετία του 1980 με σαφές αίτημα τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των στελεχών. (Πετράς, 2023) Το Coaching ως θεωρία και πρακτική ολοκληρώνεται σήμερα, καθώς σιγά σιγά δημιουργείται μία coaching κουλτούρα στους οργανισμούς. Αυτή επικεντρώνεται στα παρακάτω σημεία:
Α. Δίνεται έμφαση στην προσωπική ανάπτυξη των στελεχών.
Β. Προάγεται ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης, θετικότητας και συνεργασίας.
Γ. Προωθείται η οικοδόμηση οράματος και ξεκάθαρων στόχων στον οργανισμό.
Δ. Προωθείται η θέσπιση προγραμμάτων coaching σε στελέχη και ομάδες.
Από μελέτες στο χώρο της Δημόσιας Διοίκησης, όταν προστέθηκαν συστηματικές συζητήσεις coaching σε έναν οργανισμό παρατηρήθηκε αύξηση της παραγωγικότητας του (Olivero, 1997). Η δημιουργία coaching κουλτούρας σε έναν οργανισμό αποτελεί μια συνειδητή στρατηγική επιλογή με στόχο την εξέλιξη του οργανισμού, της ανοικτής, καθημερινής επικοινωνίας, της διαρκούς εξέλιξης και της ενδυνάμωσης του προσωπικού του.
3.3.1. ΕΙΔΗ ΚΑΙ ΕΦΑΡΜΟΓΕΣ
Το coaching εφαρμόζεται πλέον σε πολλούς τομείς και δραστηριότητες της ζωής μας. Κάποιες από τις κύριες εφαρμογές του είναι οι παρακάτω:(Πετράς, 2023, Μπουρμπούλη κ. συν., 2016)
Το coaching ζωής που έχει σα σκοπό την επίτευξη στόχων ζωής και τη βελτίωση σχέσεων με άλλους ανθρώπους.
Το coaching σταδιοδρομίας με σκοπό την προετοιμασία εισόδου στην αγορά εργασίας, την προαγωγή ή την αλλαγή σταδιοδρομίας.
Το coaching ομάδων με σκοπό τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας μιας ομάδας σε οποιονδήποτε τομέα, π.χ. άθλημα, διοίκηση.
Το coaching στελεχών και οργανισμών με σκοπό τη βελτίωση της λειτουργία των ατόμων στους οργανισμούς και συνεπώς την αποτελεσματικότητά του.
3.4 ΣΧΕΣΗ COACH–COACHEE
Η σχέση coach – coachee είναι καθοριστική για την αποτελεσματικότητα του coaching.
Οcoachοφείλει να δημιουργεί σχέση εμπιστοσύνης, να δείχνει ενσυναίσθηση και ουδετερότητα και να σέβεται την αυτονομία του coachee. Διασφαλίζει την τήρηση δεοντολογικών κανόνων ώστε να νιώθουν ασφάλεια και οι δύο πλευρές, ιδίως αν μέσα από τη συζήτηση προκύψουν προσωπικές συζητήσεις. Εξασφαλίζει τις συνθήκες για ένα δημιουργικό περιβάλλον, όπου θα λαμβάνει χώρα μια αμφίδρομη μαθησιακή διαδικασία, μια ευκαιρία όχι μόνο για τον coachee, αλλά και για τον coach να εντοπίσει προκλήσεις και στην προσωπική του ανάπτυξη ως επαγγελματίας.
Είναι πολύ σημαντικό να τονιστεί σε αυτό το σημείο το παρακάτω:
Mία σχέση coach και coachee υπηρετείται από τον πρώτο με σεμνότητα και ακεραιότητα ώστε να εμπνεύσει στο δεύτερο διάθεση συνδημιουργίας και συνεργασίας. (Μπουρμπούλη κ. συν., 2016)
3.5. ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ COACH
O Coachενθαρρύνει τη βελτίωση της προσωπικής ανάπτυξης του coachee, τις ικανότητές του, την απόδοσή του, τη μάθησή του.
Η σπουδαιότερη ικανότητα ενός coach είναι κατά πολλούς η ενεργητική ακρόαση.
3.5.1.ΕΝΕΡΓΗΤΙΚΗ ΑΚΡΟΑΣΗ
Ο coach λαμβάνει το ρόλο του ακροατή και ο coachee του αφηγητή. Η ακρόαση ονομάζεται ενεργητική ή προσεκτική κατά την (Μαλικιώση-Λοΐζου, 1998), διότι ο ακροατής δεν ακούει παθητικά, αλλά συμμετέχει ενεργά, εστιάζει απόλυτα στον αφηγητή, έτσι ώστε να γνωρίσει τα γεγονότα, να κατανοήσει τα συναισθήματα και να αναγνωρίσει την οργάνωση της σκέψης του αφηγητή.
Η ενεργητική ακρόαση προϋποθέτει μία σύνδεση, την ύπαρξη μίας σχέσης. Ο coach ακούει προσπαθώντας να «δει» τον κόσμο μέσα από τα μάτια του άλλου (ενσυναισθητική ακρόαση). Μια τέτοιου τύπου ακρόαση οφείλει να είναι μη – κατευθυντική και απαιτεί ουδετερότητα από τη μεριά του coach, ο οποίος ούτε συμφωνεί, ούτε διαφωνεί και δεν παίρνει θέση (Πετράς, 2023)
Οι τεχνικές της ενεργητικής ακρόασης είναι η σωστή χρήση της σιωπής, η βλεμματική επαφή, η εστίαση της προσοχής και η άμεση ανταπόκριση. Η σιωπή μερικών δευτερολέπτων είναι συχνά δείγμα επιτυχίας (Stanier, 2021), προσφέροντας τον αναγκαίο χρόνο για ενίσχυση του αναστοχασμού. Η διατήρηση καλής βλεμματικής επαφής αποφεύγοντας μία επίμονα καρφωμένη ματιά, βοηθά τον αφηγητή να συγκεντρωθεί στα λεγόμενά του. Ο Coach οφείλει να είναι απόλυτα εστιασμένος στον συνομιλητή του και να του προσφέρει αμέριστη προσοχή. Η άμεση ανταπόκριση σχετίζεται με την ταυτόχρονη ανταλλαγή μηνυμάτων κατά την επικοινωνία. Ο coach ενθαρρύνει τον coachee να συνεχίσει και η ενθάρρυνση αυτή μπορεί να είναι λεκτική και μη λεκτική. Για παράδειγμα, η καταφατική κίνηση του κεφαλιού, ένας μορφασμός του προσώπου που δείχνει επιβεβαίωση και αυθεντικό ενδιαφέρον ή μια φωνητική επιβεβαίωση (χμ…χμ), χειρονομίες και σύντομες εκφράσεις. (Πετράς, 2023). Σε επιλεγμένα και λίγα σημείαείναι απαραίτητες διευκρινιστικές ερωτήσεις, τεχνικές σύνοψης, καθώς και σύντομες προφορικές διαβεβαιώσεις όπως: Κατάλαβα τι θες να πεις.
3.5.2. ΘΕΤΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΚΑΤΑΛΛΗΛΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
Στόχος ενός ικανού coach είναι η κατάλληλη ερώτηση, κατάλληλα διατυπωμένη, την κατάλληλη στιγμή. Οι ερωτήσεις πρέπει να είναι σύντομες, σαφείς και απλές, να είναι μη κατευθυντικές, και να μπορούν να προσφέρουν ένα νέο τρόπο θέασης της κατάστασης στον coachee. Αυτές οι ερωτήσεις χαρακτηρίζονται ως αποτελεσματικές, όταν βοηθούν τον coachee στην εξερεύνηση της πραγματικότητας και των διαθέσιμων επιλογών του.
Ο coach οφείλει να ασκηθεί ώστε να αποκτήσει την ευχέρεια να χρησιμοποιεί ανοιχτές ερωτήσεις που ξεκινούν με τις ερωτηματικές λέξεις (τι, πώς ποιες;) Για παράδειγμα, αντί του: «Έχεις άλλες επιλογές;» «Ποιες άλλες επιλογές έχεις;» Και Αντί του: «Μπορείς να αναλάβεις τον τομέα αυτό;» «Πώς θα άλλαζε η καθημερινότητά σου αν αναλάμβανες και αυτό;»
Σημαντικό είναι ένας coach να προβαίνει σε αναδιατύπωση των ερωτήσεων που ξεκινούν με το «γιατί». Ειδικά αν σε αυτές χρησιμοποιήσει λανθασμένο τόνο, είναι αρκετά πιθανό ο συνομιλητής του στον επαγγελματικό χώρο να νιώσει ότι βρίσκεται σε θέση άμυνας και να τερματιστεί άδοξα η συζήτηση. Έτσι, αντί του: «Γιατί απέρριψες αυτή τη θέση;» Να τεθεί: «Ποιοι παράγοντες σε έκαναν να απορρίψεις αυτή τη θέση;» Και αντί του: «Γιατί θεώρησες κατάλληλη αυτή την ιδέα;» η ερώτηση να τεθεί: «Τι σε έκανε να επιλέξεις αυτές τις ενέργειες;»
3.5.3. Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΕΠΟΙΚΟΔΟΜΗΤΙΚΗΣ ΑΝΑΤΡΟΦΟΔΟΤΗΣΗΣ
(Feedback-Feedforward)
Στο coaching η ανατροφοδότηση ή αναπλαισίωση κατά τον Πετρά (2023:139) είναι μια διαδικασία θετική που λειτουργεί απελευθερωτικά για τον coachee και στοχεύει στη δημιουργία μιας διαφορετικής οπτικής γωνίας της εμπειρίας του σχετικά με όσα βιώνει. Αυτή θα του επιτρέψει την ανάδειξη ενός νέου πλαισίου, όπου μέσα σε αυτό θα «βρει» καινούριο θετικό νόημα και ενδεχομένως μπορεί να αλλάξει δυσλειτουργικές συμπεριφορές ή καταστάσεις. Με αυτόν τον τρόπο του δίνεται η δυνατότητα να οδηγηθεί στην εύρεση λύσης πιο γρήγορα.
Η ανατροφοδότηση καθίσταται εποικοδομητική όταν στοχεύει στην ανάπτυξη της αυτοεπίγνωσης του ατόμου και όχι όταν καταλήγει σε κριτική – δίδαγμα (Star 2011,Μπουρμπούλη κ. συν., 2016)
Η έννοια της εποικοδομητικής ανατροφοδότησης μπορεί να διαχωριστεί σε δύο πτυχές, το Feedback που αναφέρεται σε μία ανατροφοδότηση με τις ως τώρα ενέργειες του coacheeκαι το Feedforward, μια ανατροφοδότηση που αναφέρεται σε όσα μπορούν να συμβούν στο μέλλον.
Μια αντικειμενική ματιά στο παρελθόν με σκοπό όμως την αξιοποίηση αυτών στο μέλλον.
3.6. ΔΟΜΗΣΗ ΜΙΑΣ COACHING ΣΥΖΗΤΗΣΗΣ
3.6.1. ΣΥΜΒΟΛΑΙΟ
Σε κάθε περίπτωση πρέπει να τεθεί ένα επίπεδο συμφωνίας για τους στόχους του coaching και τη διαδικασία που θα ακολουθηθεί,(Szabo, P., Meier, D., 2014) για θέματα δεοντολογίας και τις προσδοκίες και των δύο μελών κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Αποτελεί μια εγγύηση ότι και οι δύο έχουν καταλάβει τις παραμέτρους της συνεργατικής και δημιουργικής διαδικασίας, στην οποία εμπλέκονται, και συμφωνούν σε μια από κοινού δέσμευση για την επιτυχία της.(Πετράς, 2023,Μπουρμπούλη κ. συν., 2016)
3.6.2. ΔΟΜΗΣΗ ΣΥΖΗΤΗΣΗΣ
Ο Coach θα δημιουργήσει τις κατάλληλες συνθήκες: Ένας κατάλληλος χώρος όπου δεν θα υπάρχουν αντιπερισπασμοί ή φασαρία, ένα ζεστό καλωσόρισμα. Στη συνέχεια θα γίνει ενημέρωση για τη διαδικασία της συζήτησης, θα τεθεί το θέμα της εμπιστευτικότητας, θα καθοριστεί η χρονική διάρκεια της συζήτησης. Μέσω των κατάλληλων ερωτήσεων γίνεται αρχικά ο εντοπισμός και η διερεύνηση της υπάρχουσας κατάστασης. (Πώς μπορώ να βοηθήσω;) Ο Coach συμβάλλει στην ενίσχυση της αυτό επίγνωσης του Coachee ο οποίος ενθαρρύνεται να θέσει την agenda. Κατά τη διάρκεια της συζήτησης είναι απαραίτητες μικρές παύσεις και ανακεφαλαιώσεις ώστε να δημιουργηθεί και στους δύο συνομιλητές μια αίσθηση ασφάλειας ως προς την κατανόηση των όσων λέγονται. Πρέπει να βοηθηθεί ο Coachee το θέμα που τον απασχολεί να τεθεί με σαφήνεια ώστε στην πορεία να αναδυθεί μέσα από τη συζήτηση η στοχοθεσία.
3.6.3.ΣΤΟΧΟΘΕΣΙΑ ΚΑΙ ΔΕΣΜΕΥΣΗ
Οι στόχοι τίθενται από τον Coachee και μόνο. Ο Coach δε δίνει λύσεις και δεν κάνει προτάσεις. Οφείλει να αντισταθεί ώστε να τις δώσει αυτός. Βρίσκεται εκεί για να διευκολύνει την ευρετική πορεία του coachee. (Πετράς 2023, Μπουρμπούλη κ. συν., 2016,Starr 2011).
Του υπενθυμίζει την αναγκαιότητα ο στόχος που θα θέσει να είναι αφενός θετικά διατυπωμένος (γ.π Αντί του στόχου: Να σταματήσω να χάνω την ψυχραιμία μου τόσο συχνά, Ο θετικά διατυπωμένος στόχος είναι: Να είμαι ήρεμος και χαλαρός σε δύσκολες καταστάσεις). (Whitmore, 2002:143) και να τεθεί με το εργαλείο SMART (Doran, 1981).Να είναι συγκεκριμένος, εφικτός, σχετικός με το πλαίσιο, μετρήσιμος και χρονικά προσδιορισμένος.
Οι στόχοι γίνονται συγκεκριμένοι όταν απαντάμε σε ερωτήσεις όπως: Τι είναι αυτό που θέλω να πετύχω; Ποιες ακριβώς είναι οι προσδοκίες μου;
Μετατρέπονται σε μετρήσιμους όταν καθοριστούν τα βήματα που θα κάνω για να επιτύχω το στόχο μου και ρωτήσω: Ποια ακριβώς αποτελέσματα περιμένω;
Είναι εφικτοί όταν είναι ρεαλιστικοί και χρονικά προσδιορισμένοι όταν μπορούν να γίνουν σε συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο.(Πετράς 2023, Μπουρμπούλη κ. συν., 2016)
Η προσωπική στοχοθεσία με αυτόν τον τρόπο, αφενός κινητοποιεί προς δράση, αφετέρου βελτιώνει την απόδοση. Ενθαρρύνει τον coachee να προτείνει συγκεκριμένες ενέργειες, όπως «Τι μπορείς να κάνεις για αυτό», ή «τι άλλο θα μπορούσε να γίνει;»
Είναι μια διαδικασία που βοηθάει τη σκέψη, τον αναστοχασμό, την αλλαγή και την ανάληψη δράσης. Δίνει την προοπτική του μέλλοντος.
3.6.4. Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΑΝΑΚΕΦΑΛΑΙΩΣΗΣ
Προς το τέλος της συζήτησης είναι απαραίτητη μια ανακεφαλαίωση, ένας αναστοχασμός για το ποια θέματα καλύφθηκαν και το τι θα ακολουθήσει. Γίνεται αναφορά στην επιλογή της δράσης στην οποία κατέληξε ο coachee και η ανασκόπηση αυτή μπορεί να χρησιμοποιηθεί στην αφετηρία της επόμενης coaching συζήτησης αν και εφόσον χρειαστεί να γίνει.(Szabo, P., Meier, D., 2014)
- Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ COACHEE ΠΡΟΣ ΤΟΝ COACH
Παρατίθενται τα παρακάτω αποσπάσματα:
Α. Πώς άρχισε η συνεδρία;
Η Μ…, που είναι συνάδελφος και προϊσταμένη μου, μου ζήτησε να κάνουμε μια μικρή συζήτηση σχετικά με την δουλειά και τι με απασχολεί μέχρι το τέλος του σχολικού έτους. Της απάντησα θετικά και κανονίσαμε να μιλήσουμε το πρωί στις 8:00 της Παρασκευής στο γραφείο της Διευθύντριας Εκπαίδευσης μια που θα ήταν άδειο. Μόλις μπήκα, με καλωσόρισε και με ευχαρίστησε για την ανταπόκρισή μου, με ενημέρωσε ότι όσα συζητήσουμε θα τύχαιναν απόλυτης εμπιστευτικότητας και μου είπε ότι δεν θα πάρει πάνω από μισή ώρα με τρία τέταρτα. Με ενθάρρυνε να της μιλήσω για ό,τι με απασχολεί τη συγκεκριμένη χρονική στιγμή.
Β. Ποιος έθεσε την agenda;
Άδραξα την ευκαιρία και της είπα αυτό που με απασχολούσε. Το έχω ήδη πει στο γραφείο μπροστά σε όλους και είμαι σίγουρη ότι το έχει ακούσει. Έτσι λοιπόν της το έθεσα κάπως έτσι και μάλιστα εντελώς αβίαστα: «Με απασχολεί ο καταμερισμός των εργασιών που θα αναλάβει ο καθένας μας μέχρι το τέλος του σχολικού έτους». Μου ζήτησε να της εξηγήσω, εγώ της είπα ακριβώς τι είναι αυτό που αναμένουμε, δηλ ποιες αρμοδιότητες αφορούν το τμήμα και ζήτησα να ασχοληθώ με τις αρμοδιότητες της λήξης του έτους αλλά τόνισα ότι ο τομέας είναι πολύ βαρύς για να τον επωμιστώ και αυτό, όπως έγινε πέρυσι.
Γ. Προέκυψαν κάποιες δράσεις αβίαστα κατά τη διάρκεια της συνεδρίας και αν ναι ποιες;
Κατά τη διάρκεια της συζήτησης, προέκυψε το εξής: Η δράση που θα μπορούσε να γίνει άμεσα ώστε να κυλήσουν τα πράγματα ομαλά ήταν να γίνει μέσα στο γραφείο μία συμφωνία καταμερισμού εργασιών και να δεσμευτούν όλοι πάνω σε αυτή.
Δ. Πώς αισθάνθηκα;
Αυτό που μου άρεσε ήταν ότι με άκουγε προσεκτικά η νέα προϊσταμένη μου. Ζητούσε διευκρινιστικές εξηγήσεις για το φόρτο εργασίας που της ανακοίνωσα. Επίσης αισθάνθηκα ανακουφισμένη, αφενός γιατί έθεσα το πρόβλημα την κατάλληλη ώρα και αφετέρου γιατί πιστεύω ότι μετά από αυτήν τη συζήτηση και την ιδέα που πρότεινα, θα βρεθεί μία λύση ώστε και η δουλειά να γίνει αλλά και να μοιραστεί και να κατανεμηθεί σωστά.
5. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ-ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ
Από το πρώτο κιόλας απόσπασμα διαφαίνεται πώς η coach αξιοποίησε τα βασικά σημεία δόμησης μιας coaching συζήτησης και πώς αυτά έγιναν αντιληπτά και αναφέρθηκαν από την coachee.
Αναφέρεται η δημιουργία του συμβολαίου και στην αρχή της συζήτησης η προσπάθεια της διαμόρφωσης των κατάλληλων συνθηκών για την έναρξη της συζήτησης.
Είναι ξεκάθαρο πώς την agenda θέτει η coachee, δηλαδή το θέμα που την απασχολεί στο εργασιακό περιβάλλον. Βιώνει την απίστευτη εμπειρία του να είναι στο επίκεντρο και να της δίνεται η ευκαιρία να εκφραστεί χωρίς κριτική. Η εστίαση της προσοχής της coach στην coachee είναι υπαρκτή και αναγνωρίζεται.
Μέσω των κατάλληλων ερωτήσεων αρχικά εντοπίζεται και διερευνάται η υπάρχουσα κατάσταση και στη συνέχεια τίθεται ο στόχος ξεκάθαρα με σαφήνεια, ρεαλιστικότητα και σε συγκεκριμένο πλαίσιο.
Η κατάληξη σε μία συμφωνία –δράση επιτυγχάνεται. Στο τελευταίο απόσπασμα της ανάεδειξης των συναισθημάτων, φαίνεται πως αναδείχθηκαν τα θετικά συναισθήματα της ανακούφισης και της ασφάλειας, αλλά και η αίσθηση της coachee πώς τελικά αυτή έδωσε τη λύση.
Παρότι τα συναισθήματα μπορεί να φαίνεται κάτι ασήμαντο σε έναν οργανισμό, ωστόσο έχουν ουσιαστική συνέπεια στην εκτέλεση και ολοκλήρωση ενός έργου. Κλείνοντας την παρούσα εργασία, θα αναφερθούμε σε μία πρόταση που θεωρούμε ότι μπορεί να λειτουργήσει ως επίλογος:
«Όταν οι άνθρωποι αισθάνονται καλά, αποδίδουν τα μέγιστα στην εργασία τους» (Goleman, Boyatzis, & Mckee., 2014:37).
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Ελληνόγλωσση βιβλιογραφία-Μεταφρασμένη
Goleman.D., Boyatzis, R. & McKee, A.(2014) Ο νέος ηγέτης: Η δύναμη της συναισθηματικής νοημοσύνης στη διοίκηση των οργανισμών. Πεδίο.
Μαλικιώση – Λοΐζου, Μ. (1998), Συμβουλευτική Ψυχολογία. Ελληνικά Γράμματα.
Μπουρμπούλη, Α., Αγγελοπούλου, Ντ., Δερλώπας, Ά., Καστρίτης, Η.& Παυλάκης, Μ., (2016) Coaching Συνεργασίας και Αποτελεσματικότητας στη Δημόσια Διοίκηση. Εκπ/κό υλικό ΕΚΔΔΑ.
Πετράς, Χ. (2023), Η τέχνη του Coaching. Εισαγωγή στη θεωρία και Πρακτική της Coaching Ψυχολογίας. IWRITE
Παγούνη, Β. (2019), Το Coaching ως μέσο συνεργασίας και αποτελεσματικότητας στη Δημόσια Διοίκηση – Προκλήσεις στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, στο: Επιστήμες της Αγωγής: Εκπαίδευση στη διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, Μεταπτυχιακή εργασία.
Stanier, M.B., (2021),COACHING: Λέγε λιγότερα, ρώτα περισσότερα & άλλαξε για πάντα τον τρόπο που ηγείσαι. Παπασωτηρίου
Szabo, P.,Meier, D., (2014) ΤοCoaching Ξεκάθαρα & Απλά. Πληθώρα
Χατζηαναστασίου, Α. (2018), Coaching στην καινοτομία στο Δημόσιο Τομέα,
Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών Δημόσια Διοίκηση.
Ξενόγλωσση
Doran, G.T., (1981) There’s a S.M.A.R.T Way to Write Management’s Goals and Objectives, Management Review, 70:35-36
Grant, A.M., (2006), A personal perspective on professional coaching and the development of coaching psychology, International Coaching Psychology Review, Vo 1. pp. 12-22.
Grant, A.M., (2012),An Integrated model of goal-focused coaching: An evidence-based framework for teaching and practice. International Coaching Psychology Review, Vo 7. No2, pp. 146-165.
Olivero, G., 1997,Executive Coaching as a Transfer of Training Tool: Effects on Productivity in a Public Agency, Article in: Public Personnel Management.
Starr, J., (2011) The Coaching Manual, Harlow, UK: Pearson Education Limited.
Whitmore, J., (2002), Coaching for Performance, London, UK: Nickolas Brealey Publishing.
Ιστοσελίδες
https://www.associationforcoaching.com
S.M.A.R.T. Objectives. Retrieved from Wayne State University’s website: https://hr.wayne.edu/leads/phase1/smart-objectives.phpκαιhttps://hr.wayne.edu/leads/phase1/smartobjworksheetexample.pdf
[1]Το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ) είναι ο εθνικός στρατηγικός φορέας ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης.
[2] Η ίδια η λέξη coach σημαίνει άμαξα. Όπως η άμαξα μεταφέρει κάποιον από το σημείο που βρίσκεται στο σημείο που επιθυμεί, έτσι και το coaching μεταφέρει τον/την coachee από την τωρινή θέση στη θέση που επιθυμεί, στο στόχο του.